“员工逃离的是管理者而不是企业”的结论，似乎为解决困扰餐饮业多年的员工留存问题提供了线索。
面对这种持续的挑战，餐厅领导者不能仅仅依靠工资和福利等因素来控制人员流动率。他们需要更深入地研究，找到新的方法来帮助解决这个劳民伤财的问题。
虽然员工流动率高的原因有很多，但餐馆往往忽视了这种“因管理者辞职”的现象，认为这只是造成员工留存问题的潜在原因。与其专注于“解决”员工问题，餐馆通过解决管理问题可能会事半功倍。
以下有三个方法可以通过提高管理层来帮助企业提高员工留存率。
在许多情况下，新晋升的管理人员很少或根本没有接受过相关的培训。他们也就不知道如何领导团队，更不知道如何激励他的团队成员。
优秀的收银员或厨师并不意味着他就是优秀的经理。相反，从管理的角度来看，经验不足的经理更有可能表现不佳，从而导致更多的员工流失。
如果你没有时间制定完整的管理者培养计划，你也可以上网搜索一些免费的培训课程分享给他们。当然最好能与您的自身需求相结合，进行适当的调整。
相反，餐厅应该想方设法在新员工入职过程中提高管理者的参与度。如果管理者没有领导新员工的培训，员工很有可能在早期就流失。
3.不合适就撤掉
有时候，解雇一个不合格的管理者，比无休止地试图改善他们要好得多。
如何识别不合格的管理者？你可以专注于分析人员流动率，一个出发点就是仔细观察那些人员流动率处于较高水平的部门。
人员流动率当然不是衡量管理者好坏的唯一标准，但在目前人员配置面临挑战的情况下，考虑到劳动力对业务成功的影响，高于平均水平的人员流动率确实需要企业进一步调整。
假设一个有50名员工，人员流动率为150%的大型餐馆，每年的人员流动成本为146,700美元。对于一个拥有不合格管理者的餐馆，其员工流动率可能高达200%，这将额外增加48,900美元的成本。
这些额外的成本还不包括那些在不合格管理者手下工作的员工可能会对敬业程度和工作效率产生的负面影响。
为了做出这些艰难的决定，你需要有一批合适的管理者候选人，这样你就可以毫不拖延地替换被解雇的管理者。有了后备人选，你就可以更快地更换不合格的管理者，尽快减少企业的损失。
通过提升管理者水平，鼓励管理者与员工接触，替换不合格的管理者这些方法，你就可以减少不必要的员工离职，并对保留有价值的团队成员产生积极影响。
